情簡介：晏某于2020年5月13日入職某廣告安裝公司，雙方未簽訂勞動合同，晏某在入職時填寫了一張應聘申請表。后該公司法定代表人在應聘申請表的備注欄內填寫：“公司錄用晏某為廣告制作安裝工，試用期滿合格可升經理，試用期3個月、月薪4000元，試用期滿再協商重簽勞動合同。在此之后月薪4500元，每月帶薪休息4天，額外休息不計工資。晏某如工作期間不服從管理，用工方有權終止合同，晏某認同此合同?！贝藱诓o晏某簽名，且應聘申請表僅由公司保管。
2021年4月，晏某與公司法定代表人在結算工資時發生爭議。晏某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決廣告公司支付未簽勞動合同的另一倍工資。公司提交了應聘申請表，主張其中包含了晏某的工作崗位、試用期限、工資標準等內容，屬于勞動合同，表明雙方已簽訂書面勞動合同并實際履行。
爭議焦點
應聘申請表是否屬于勞動合同?
處理結果
仲裁委裁決廣告公司支付未簽勞動合同的另一倍工資。
案例分析
根據《勞動合同法》第十條、第十六條、第十七條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效;勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！秳趧雍贤ā返谑邨l還對勞動合同的必備條款及約定條款作出了明確規定。
廣告公司安排晏某在入職時填寫了應聘申請表，雖然其法定代表人隨后在備注欄中填寫的內容包含了晏某的工作崗位、試用期限、工資標準等內容，但仲裁委認為該應聘申請表不能被認定為勞動合同。
首先，該應聘申請表不具備勞動合同的特征。法定代表人備注的內容，晏某并未簽字確認，事后也未認可，不能視為雙方協商一致達成的合意。其次，該應聘申請表由廣告公司保管持有，不符合勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的規定。最后，該應聘申請表缺乏勞動合同文本的法定必備條款，未涵蓋合同期限、社會保險、勞動保護、勞動條件等直接涉及勞動者合法權益的內容，逃避了用人單位的法定義務。
因此，該應聘申請表不符合書面勞動合同的形式要件，廣告公司主張雙方已簽訂書面勞動合同并實際履行的觀點無事實及法律依據。對于晏某要求廣告公司支付未簽訂勞動合同另一倍工資的仲裁請求，仲裁委予以支持。
啟示與思考
《勞動合同法》明確規定了用人單位未簽勞動合同的法律責任，但用人單位未與勞動者及時規范訂立書面勞動合同的違法行為仍時有發生。在仲裁實踐中，某些用人單位以人員流動性大、雙方有口頭約定等理由逃避簽訂書面勞動合同，或以空白合同、登記表、工作證等方式敷衍應付簽訂勞動合同要求，給勞動爭議源頭化解帶來較大的困擾和影響。規范勞動合同簽訂行為，從源頭上防范化解勞動爭議糾紛，離不開用人單位和勞動者的共同努力。
來源：中國勞動保障新聞網
